coaching.tool | Das innere Team als Kartenset

Die Idee des inneren Teams geht auf Schulz von Thun zurück, der sie 1998 publiziert hat. Ein ähnliches Konzept haben Hal und Sidra Stone unter dem Begriff Voice Dialogue entwickelt. Das Modell nutzt die Metapher eines Teams mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, um mentale Prozesse greifbar zu machen. Das innere Team kann den Coachee dabei unterstützen, Widersprüche transparent zu machen, das Für und Wider von Entscheidungen zu durchdenken, innere Konflikte, eigene Werte und Bedürfnisse zu klären.

Das ich.raum Kartenset

Für die Arbeit mit dem inneren Team haben wir ein Kartenset mit 21 inneren Teammitgliedern entwickelt, die Sie im Coaching einsetzen können. Die Teammitglieder sind dabei jeweils grafisch dargestellt, und mit zwei charakteristischen Fragen oder Aussagen vorgestellt. Aus diesem Kartenset kann sich der Coachee sein persönliches inneres Team zusammenstellen – und die Karten dabei auch kreativ und spielerisch einsetzen. Auf den Rückseiten der Karten sind weitere 21 Teammitglieder dargestellt, allerdings ohne Benennung. So können eigene Teammitglieder benannt werden.

Die Karten gibt es nur in einer digitalen Version. Sie können die Karten beliebig oft ausdrucken und vervielfältigen. Außerdem können Sie die Karten verändern und eigene Teammitglieder ergänzen.

Das innere Team als Klärungshilfe

Die Personifizierung einzelner Aspekte, Rollen, Lösungsmöglichkeiten oder Ideen erlaubt eine innere Teamsitzung und trägt zur Klärung bei. Der Coachee kann eine beobachtende Rolle einnehmen und die Ideen des inneren Teams als Anregungen nutzen, ohne direkt entscheiden oder handeln zu müssen. Wenn einzelne Teammitglieder bzw. deren Einschätzung handlungsleitend werden, ergeben sich daraus konkrete Rollen. Die inneren Teammitglieder können deshalb auch als Rollen oder Teile einer Persönlichkeit beschrieben werden.

Die Arbeit mit dem inneren Team entfaltet dann besonders Potential, wenn sie als kreativer und spielerischer Prozess verstanden wird. Das Team kann je nach Fragestellung unterschiedlich zusammengesetzt sein. Auch die einzelnen Teammitglieder sind nicht als stabile Persönlichkeitsanteile, Eigenschaften, Gefühle oder Verhaltensweisen zu verstehen, sondern als Hilfe, eine Frage unter verschiedenen Gesichtspunkten zu betrachten, Widersprüche aufzudecken und neue Ideen zu generieren.

Das innere Team ist ein Bild für mentale Prozesse. Es hat nichts mit einer multiplen Persönlichkeit zu tun (Der diagnostische Fachbegriff hierfür lautet dissoziative Identitätsstörung. Sie ist meistens Folge eines frühkindlichen Traumas.) Die einzelnen Teammitglieder haben keine neurobiologische Grundlage im Gehirn, auch wenn einzelne Motive, die jeweils zentral für einzelne Teammitglieder sind, z.T. mit spezifischen Strukturen und Prozessen im Gehirn zusammenhängen (Bindung/Nähe steht z.B. im Zusammenhang mit der Ausschüttung von Oxytocin und entsprechenden Reaktionen im Hypothalamus).

Wer ist der Chef?

Der Coachee selbst ist nicht Teil des inneren Teams, er ist die Führungskraft, der Dirigent, die Kanzlerin, der Moderator. Der Coachee kann sich die Meinungen, Ideen und Vorschläge der einzelnen Teammitglieder in Ruhe anhören, diese wertschätzen und dann eigenständig und unabhängig entscheiden.

Die Rolle des Team-Chefs kann als zusätzliche Position im systemischen Sinn ergänzt werden. Dann übernimmt der Coachee bewusst die Perspektive des inneren Team-Chefs – der dann auch Haltungen, Meinungen und Einstellungen gelten lassen kann, die dem Coachee zunächst noch fremd sind. Das ist insbesondere dann hilfreich, wenn der Coachee einem Anliegen gegenüber sehr negative Gefühle hat, oder bereits erfolglose Lösungsversuche unternommen hat. Durch die zusätzliche Rolle oder Position des Teamchefs, fällt es leichter, den Teammitgliedern dissoziiert zuzuhören.

Die gute Absicht der Teammitglieder

Insbesondere wenn es um belastende Situationen geht oder um Verhaltensweisen, die der Coachee verändern möchte, identifizieren viele Coachees Teammitglieder, die als störend, nicht-konstruktiv oder negativ beschrieben werden. Im Sinne einer humorvollen und spielerischen Herangehensweise kann es hilfreich sein, diese auch entsprechend zu benennen (Stinkstiefel, Motzgurke, Pessimist, Oberlehrer, Giftzwerg … ). Genau so wichtig ist es aber, den Teammitgliedern eine grundsätzlich positive Haltung der Sache und dem Team-Chef gegenüber zu unterstellen.

In den meisten Fällen wäre es nicht zielführend, die Vorstellungen eines inneren Teammitglieds vollständig zu übernehmen und direkt umzusetzen. Die Motivation hinter einer Einstellung, Meinung, Haltung oder Perspektive des inneren Teammitglieds bietet aber in der Regel wertvolle Hinweise auf Ressourcen, die der Coachee nutzen kann. Zentral für den Erfolg der Arbeit mit dem inneren Team ist deshalb die Frage nach der guten Absicht jedes einzelnen Teammitglieds. So kann z.B. der Giftzwerg im inneren Team eines Coachee sicherstellen, dass dieser sich nicht von Anderen „über den Tisch ziehen“ oder der „Bedenkenträger“ im Team, eine gute und sorgfältige Abwägung möglicher Risiken sicher stellen. Die Perspektive dieser Teammitglieder hat also Anteil am gemeinsamen Erfolg des inneren Teams.

Coaching mit dem inneren Team

Das innere Team eignet sich als Coaching-Methode, um Haltung und Einstellung zu einem Thema zu klären, das eigene Werte-System zu verstehen, und unterschiedliche Perspektiven und Handlungsoptionen zu explorieren. Das innere Team ist damit zunächst eine Methode, mit welcher der Coachee innere Prozesse explorieren kann. Im nächsten Schritt ergeben sich daraus konkrete Strategien, Lösungen oder Verhaltensweisen. Als Coach sollten Sie bei der Arbeit mit dem inneren Team Ihres Coachee auf die folgenden Aspekte achten:

  • Als Coach nehmen Sie die Rolle als wertschätzender Prozessbegleiter des Coachee ein. Es ist nicht Ihre Aufgabe als Coach, unbewusste Anteile oder Widersprüche aufzudecken, oder einzelne Verhaltensweisen oder Einstellungen des Coachee zu identifizieren oder gar zu bewerten. Insbesondere, wenn Sie als Coach selbst von einem ähnlichen Anliegen betroffen sind, laufen Sie sonst Gefahr, Ihr eigenes inneres Team mit dem des Coachee zu verwechseln.
  • Ihr Coachee ist zu jeder Zeit der Chef des inneren Teams. Er entscheidet, wer wann gehört wird, und welche Meinung oder welche Vorschläge für seine Fragestellung hilfreich sind. Zentral für den Erfolg der Arbeit mit dem inneren Team ist es, als Team-Chef zunächst eine zuhörende, beobachtende Position einzunehmen, und erst im zweiten Schritt zu entscheiden, was konkret umgesetzt werden könnte. Darin liegt die Chance, neue und bis jetzt unbekannte Perspektiven zu entdecken und die Ideen der Teammitglieder als Ressource nutzen zu können.
  • Die Arbeit mit den unterschiedlichen Teammitgliedern setzt beim Coachee die Fähigkeit zur Perspektivenübernahme voraus. Damit der Coachee die einzelnen Teammitglieder als von einander abgrenzbarer Perspektiven wahrnehmen kann, ist es hilfreich, die inneren Teammitglieder mit Bodenankern im Raum zu verorten, oder unterschiedliche Stühle zu nutzen, auf die sich der Coachee reihum setzt. Außerdem muss der Coachee das innere Team als hilfreiches Bild akzeptieren können und Spaß daran haben, die eigenen Teammitglieder zu identifizieren und deren Perspektive wahrzunehmen.

Quellen und weiterführende Literatur

Schulz von Thun, F. (1998). Miteinander reden 3 – Das ‚innere Team‘ und situationsgerechte Kommunikation. Reinbek: Rowohlt.

Webseite zum Thema Voice Dialogue http://www.voice-dialogue-berlin.de/

Joiner, W. B., & Josephs, S. A. (2006). Leadership agility: Five levels of mastery for anticipating and initiating change. Hoboken: John Wiley & Sons.